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Meinungsfreiheit im Arbeitsverhältnis - Beschluss des Bundesverfassungsgerichtes v. 30.05.2018 – 1 BvR 1149/17

Auseinandersetzungen im Betrieb dürfen durchaus scharf geführt werden. Stellt sich aber die Kritik eines Mitarbeiters als Schmähung oder Beleidigung des Arbeitgebers dar, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein.
Im vorliegenden Fall verfasste ein Arbeitnehmer ein Schreiben, das im Betrieb verteilt wurde. Darin erhob er Vorwürfe gegenüber dem Betriebsleiter, der versuche, Beschäftigte „wie Zitronen auszupressen“, Alte, Kranke und „Verschlissene“ gegenüber Gesunden und Jungen oder auch Leiharbeitnehmer und befristet Beschäftigte gegenüber der Stammbelegschaft „auszuspielen“. Mit den Hoffnungen von entliehenen oder befristet Beschäftigten werde „brutal gespielt.“

Daraufhin kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis außerordentlich, hilfsweise ordentlich, ein zweites Mal. Die außerordentliche Kündigung war nach dem LAG unwirksam, die hilfsweise ausgesprochene ordentliche Kündigung jedoch wirksam. Es würde sich in dem Schreiben um verbotene „Schmähkritik“ handeln.

Der Arbeitnehmer klagte vor dem BVerfG und meinte, das Urteil würde ihn in seinem Recht auf Meinungsäußerungsfreiheit aus Art. 5 Abs. 1 GG verletzen.

Die Verfassungsbeschwerde wurde nicht zur Entscheidung angenommen, da die Entscheidung des LAG den Arbeitnehmer nicht in seinen Grundrechten verletzte. Zwar war das von dem Arbeitnehmer verteilte Schreiben keine sogenannte „Schmähkritik“. Schmähkritik genießt nach der Rechtsprechung des BVerfG nicht den Schutz der Meinungsäußerungsfreiheit i.S.v. Art. 5 Abs. 1 Satz 1 GG. Eine Schmähung ist eine Äußerung aber nur dann, wenn allein die Diffamierung der Person im Vordergrund steht. Wesentliches Merkmal der Schmähung ist eine das sachliche Anliegen völlig in den Hintergrund drängende persönliche Kränkung.

Aber auch im Betrieb ist die Meinungsfreiheit geschützt und sachbezogene Auseinandersetzungen dürfen „scharf“ geführt werden. Allein in dem sinngemäßen Vorwurf an einen Vorgesetzten, ein „Ausbeuter“ zu sein, liegt daher keine Schmähkritik. Gleiches gilt für Äußerungen zur Rücksichtslosigkeit gegenüber alten oder behinderten Beschäftigten und gegenüber befristeten Beschäftigten oder Leiharbeitnehmern, sofern eine solche Äußerungen im Zusammenhang mit Beratungen zwischen Betriebsrat und Arbeitgeber steht.
Selbst die Äußerung, ein Betriebsleiter wolle Beschäftigte „wie Zitronen auspressen“, war nicht zwingend allein auf die Diffamierung der Person angelegt.

Auch die Aussage, dass der Betriebsleiter nicht vor der strafbaren Behinderung von Betriebsräten zurückschrecke, ist eine erlaubte Äußerung als Spekulation über Angst als Motiv zu verstehen, nicht aber als Unterstellung einer Tat.

Die Aussage, der Arbeitgeber habe mit bestimmten Hoffnungen „brutal gespielt“, ist nicht zwingend als Charakterisierung des Verhaltens einer Person zu werten, sondern lässt sich auch als Verweis auf eine als schmerzhaft erlebte Enttäuschung der Betroffenen verstehen.

Hier hatte sowohl das ArbG als auch das LAG die Äußerung zwar zunächst unzutreffend als Schmähkritik bewertet, die gefällten Urteile waren im Ergebnis jedoch rechtmäßig. So hatte das LAG aufgrund einer Abwägung, in der die Meinungsäußerungsfreiheit hinreichend Beachtung fand, nicht die außerordentliche, sondern nur die ordentliche Kündigung für sozial gerechtfertigt erachtet. Es hatte geurteilt, dass die Äußerung zumindest erheblich ehrenrührig gewirkt und in der bereits aufgeheizten betrieblichen Situation für eine massive Störung des Betriebsfriedens gesorgt hatte, selbst wenn sie keine Schmähkritik gewesen sei. Die Arbeitsrichter gingen davon aus, dass der Arbeitnehmer im Ergebnis planmäßig gehandelt hatte.
Und wenn die Fachgerichte unter Berücksichtigung der Gesamtsituation davon ausgehen, der Arbeitgeberin sei ein solches Verhalten nicht zumutbar, ist das auch unter Berücksichtigung der Meinungsäußerungsfreiheit im Betrieb vertretbar.

Fazit:

Bei Äußerungen eines Arbeitnehmers, welche deutlich den Bereich sachlicher Kritik verlassen, kann eine verhaltensbedingte Kündigung gerechtfertigt sein. Ein geordnetes Beschwerdemanagement im Unternehmen hilft, derartigen Auseinandersetzungen vorzubeugen.